Menuju ASN Berkinerja Tinggi

Oleh: Inni Indarpuri
Kabag Perencanaan dan Kepegawaian Setda Provinsi Kaltim

MARI  kita jawab pertanyaan berikut dengan jujur. Pernahkan kita menyaksikan seorang Aparat Sipil Negara (ASN) yang datang hanya untuk mengisi daftar hadir pada pagi hari, kemudian pulang tanpa mengerjakan tugas-tugas utamanya. Lalu, pada sore atau malam harinya kembali datang hanya untuk mengisi presensi pulang. Sementara ia tetap menerima tunjangan sama, tak lebih dan tak kurang dengan ASN pada kelas jabatan yang sama.

Ia seolah-olah lupa pada awal tahun pernah menandatangani Perjanjian Kinerja yaitu sebuah janji suci untuk menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. Apakah kondisi seperti di atas akan berlangsung terus menerus? Jawabannya tidak. Tunjangan pada saat ini memang masih dibayarkan berdasarkan daftar kehadiran, yang membuat tunjangan menjadi seragam untuk kelas jabatan yang sama. Namun, dengan aturan yang terus menerus diperbaharui, terutama aturan kinerja pegawai, dapat dipastikan ASN masa depan, dituntut kemampuannya, diawasi komitmen dan dibuktikan kinerjanya sebagai dasar pembayaran tunjangan.

Untuk itulah sebagai ASN Provinsi Kalimantan Timur, khususnya ASN di lingkungan Pemerintah Provinsi Kalimantan Timur, mari bersiap-siap menyambut sistem tunjangan yang lebih adil, dengan menerapkan "apresiasi kepada pegawai" berdasarkan manajemen berbasis kinerja.

Apa itu Manajemen Kinerja?
"You cannot manage what you do not measure." Seorang pimpinan tidak mungkin bisa mengelola dengan baik kinerja bawahan bahkan kinerja organisasi secara keseluruhan jika mereka tidak melakukan pengukuran atau penilaian kinerja dengan benar.

Penilai kinerja ini bukan barang baru, konon istilah kinerja sudah dikenal sejak zaman pra modern. Istilah kinerja sudah ada pada masa kekaisaran dinasti Wei tahun 221-265 masehi. Kaisar yang berkuasa saat itu mempekerjakan petugas untuk mencatat semua kegiatan para karyawan rumah tangga kerajaan dan sekaligus mengevaluasi serta menilai kegiatan yang berlangsung.

Penilaian kinerja ASN saat ini dilaksanakan sebagai suatu proses rangkaian manajemen kinerja yang berawal dari penyusunan perencanaan kinerja yang berupa Sasaran Kerja Pegawai (SKP), Penilaian SKP, penilaian perilaku, serta pemantauan dan evaluasi terhadap penilaian kinerja ASN.

Sebagian besar ASN tentu masih mengingat sistem penilaian sebelumnya yakni Daftar Penilaian Pelaksanaan Pegawai (DP3) yang sudah masuk ke dalam peti penyimpanan. DP3 lebih banyak mengedepankan subjektifitas, dengan penilaian yang berakar dari budaya sungkan, tidak tegas, tidak enak, dan agar pegawai yang dinilai tidak tersinggung dalam rangka menjaga hubungan sosial tetap harmonis, terjaga baik.

Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 8 Tahun 2021 tentang Sistem Manajemen Kinerja Pegawai Negeri Sipil yang ditetapkan pada tanggal 17 Maret 2021 sebagai bentuk respons terhadap ketentuan Pasal 61 ayat (1) Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 2019 tentang Penilaian Kinerja PNS merupakan aturan yang sangat maju, meski masih membingungkan bagi pegawai yang baru mengenalnya,

Tak berpuas dengan aturan tersebut, demi penyempurnaan kinerja pegawai atau demi perbaikan kualitasnya diterbitkan kembali penggantinya yakni Peraturan Menteri PANRB Nomor 6 Tahun 2022 tentang Pengelolaan Kinerja Pegawai ASN yang telah disosialisasikan oleh Badan Kepegawaian Provinsi Kalimantan Timur.

Sebagai wujud pembinaan ASN, pada 22 Agustus 2022 lalu, BKD Provinsi Kalimantan Timur telah membekali sekaligus memberikan pendampingan kepada para ASN terutama para Kasubag Umum, Kasubbag Perencanaan dan Program serta pengelola kepegawaian seluruh Perangkat Daerah, dalam penyusunan SKP Tahun 2022 berdasarkan Permenpan RB tersebut. Para Kasubag yang telah hadir tersebut dapat mentransfer ilmunya kepada ASN dilingkup organisasinya.

Poin penting dalam Permenpan RB terbaru tersebut adalah transformasi perubahan struktur organisasi. Jika sebelumnya organisasi yang menaungi ASN merupakan organisasi tradisional dengan sistem top down organization, pada Permenpan RB Nomor 6 Tahun 2022, organisasi tersebut bertransformasi menjadi organisasi yang agile dan diharapkan mekanisme kerja agile mendukung pengelolaan kinerja ASN.

Menariknya, kinerja pegawai yang jelas penilaiannya tersebut digunakan untuk melihat manajemen talenta, pengembangkan karier, penghargaan serta sanksi. Kemudian, apabila tunjangan yang saat ini masih dibayarkan seragam berdasarkan kelas jabatan, nantinya jelas berbeda, dikalkulasi berdasarkan pencapaian kinerja. Meskipun sampai sekarang aplikasi sistem penilaian yang diharapkan memudahkan perhitungan, masih dalam proses pengembangan.

Terpenting, mulai saat ini seorang pegawai tak boleh menunda-nunda waktu untuk memahami dan belajar dengan sungguh-sungguh bagaimana menyusun Indikator Kinerja dan memahami ukuran keberhasilan kinerja individu, yang mencerminkan ekspektasi pimpinannya dalam pencapaian kinerja organisasinya.

Pada akhirnya, pola pembinaan manajemen ASN yang selama ini berada pada konsep comfort zone (zona nyaman) jelas akan bertransisi menjadi competitive zone (zona persaingan), mulai dari sistem rekrutmen hingga pengangkatan ke dalam jabatan.